從資本流動的角度來講，資本總是會進入更有吸引力的行業；從人才流動的角度看，人才也總是會從競爭激烈的行業向新興的行業轉移，向更有利于人才發展的朝陽行業轉移。這就是人才的行業梯度轉移。過去經濟高速發展10年，一些行業快速地進入高度集中的競爭時期，這是行業競爭的必然。同時這些行業高度集中的企業的人才在本行業甚或本企業發展受限的時候，除少部分人開始尋求創業之路外，更多的人開始放眼更廣闊的行業，被迫選擇跳行。這也是人才發展的要求和必然。

    我們通常說的營銷人員的進步和發展，更多的是基于在企業內部的晉升和進步。雖然同是營銷系統不同崗位對于能力的匹配要求不一樣，但對于大部分企業的營銷人員發展來說，還是遵循了基層業務代表到區域經理，再到大區經理、營銷副總等職務晉升的路徑。對于行業或企業內部來言，對照現在大部分企業，這也可以稱之為人才成長規律。對于大部分人才來講，成長為企業的營銷副總的機會是非常少的，除了在大區經理的崗位上不斷修煉持續提升以外，企業內部機會、甚或某些偶然因素就成了個人職業發展的天花板。

    我們能看到的教科書中的營銷基礎學科是一樣的。換句話說，我們在大學里學習的營銷通用的理論是一樣的，它是總結了各行各業的營銷普遍規律。營銷人員在具體應用時，更多的要結合行業特點和企業現狀。這句話反過來理解，就是不同行業不同企業總有一些共通的營銷原理和規律，這些規律肯定超越了行業或企業的一般現象。這些規律是什么呢？肯定是基于營銷管理、人力資源管理、領導、組織、協調等職能的，能適用于大部分企業管理的。這就是為什么我們經常會看到一些大的企業集團在聘請高級管理人員的時候，經常會從別的行業來“挖人”。而對執行層（大區經理以下層級）的任用和選拔，更傾向于行業內部的聘用。這可以用中國的一句俗語來描述上面的道理：“隔行不隔理”是相對于企業的高層管理者而言的，“隔行如隔山”更多的是對于執行層面而言的。

    如此，便出現了一個悖論：一個營銷人員要想進一步發展，從中期的職業規劃來講，跳行是必須的選擇；而一個營銷人員要想跳行，就得犧牲原來的一些既得利益，包括職務和收入。這便是大部分“成功”的營銷人員的困惑。如果按照上述選擇，職業的發展曲線便出現低谷，能否順利走上領導崗位還有待于自己的打拼和努力。這是一般的營銷人員很難決定對自己挑戰的。如果心態調整不到位，不能從零做起，事實上成功的可能也非常小。

    既然如此，營銷人員在跳行時又該如何選擇呢？有沒有其它的路徑效率或更高呢？從方法論上來講，肯定還會有其它選擇。

    選擇一：跳到別的企業的營銷管理部門或市場部。這是一個較好的路徑之一。通過到新行業企業的管理部門或市場部任職，可以快速的學習和了解行業知識和特點，有利于和企業橫向管理部門形成良性溝通。一旦自己準備充足，老總們會優先選擇自己身邊可靠的人“放個外任”來實現自己的戰略意志，自己又可以“重出江湖”。更重要的一點，在這些中藥的部門任職時，還可以彌補自己在營銷執行層面工作的不足，快速的學習和成長。而這些知識和能力，恰恰是做老總必須的，如策略意識，大局觀、文字能力、協調能力等。一個做過大區經理，又做過策略部門經理的人，綜合能力強，稍加一線市場修煉，便是營銷老總的候選人之一。
選擇二：到規模較小的企業任營銷副總。對于競爭激烈的行業，不同品牌地位的企業的人才需求是不一樣的。
大企業可能更強調戰略、品牌運作，而小企業則更強調向大企業的管理規范學習。無疑，將大企業里優秀的大區經理聘任為自己的營銷副總，可以迅速地提升本企業內部的營銷綜合管理水平。小企業是有人才需求的。對于大區經理來說，有機會到企業里面去負責整個營銷工作，無疑更是提升自己的好機會。麻雀雖小，五臟俱全。在小企業的營銷副總位置上，同樣可以獲得隔行不隔理的一般營銷管理原理--------而這卻是跳行所必備的------為跳行做足了的功課，跳行便不會有大的障礙。對于新的行業的企業用人而言，如果在某些行業實際操作技能上有缺欠，他肯定新人在管理或策略上更勝一籌。人可以無完人，但不可以無優勢。這才是企業選人用人的心態。

    上述兩種選擇都是可以達到曲徑通幽的目的的，如果你還在困惑，請你堅定地選擇一條路走下去，你肯定是成功的！