目前，在家居建材 行業里部分的領先企業，已經認識到了在企業內部打造市場鏈的必要性和迫切性，已經開始在部分崗位和職能上進行了市場化的試點。

　　對家居建材行業里普遍存在的店面展廳設計師崗位和店面終端培訓師崗位，就可以試點讓經銷商“點將”的方法，來提升店面設計和終端培訓的水平。例如，對終端培訓師，就可以讓培訓師下到終端，自己研發出對終端實用和實戰的，切實能幫到經銷商的培訓課件。把這些培訓師和其研發的優秀課件，明碼標價，推薦給經銷商，讓經銷商“點將”，經銷商花錢聘請企業的培訓師講課。這樣，在培訓師之間就可以產生良性的競爭和PK機制，培訓效果好的，對終端有幫助的培訓師肯定會越來越受經銷商的歡迎，被“點將”的次數越來越多，培訓師的個人收入越來越高，這也激勵培訓師不斷提高自己的培訓水平，研發出更多受終端歡迎的培訓課件，這就實現了培訓師、企業、經銷商的“三贏”局面。

　　家居建材行業的企業如果要引用市場鏈機制 的創新，并保證這種機制運作的成功，九正建材網認為，需要做好以下幾方面的工作：

　　一、要做好員工市場鏈機制引入的思想工作

　　在沒有引入這種市場鏈機制之前，員工某種程度上都是在吃“大鍋飯”，自己的收入和升遷由企業內的直接主管決定，而不是由市場決定。員工對這種新機制肯定有畏難、抗拒的情緒和態度。首先，要對員工講明，這種機制是公開、公正、公平的，是能實現員工與企業雙贏關系的；其次是要對員工畏懼的內部競爭PK，要講明“下棋要招高手”，內部的競爭PK、優勝劣汰，有助于大家提升自己的專業技能，能在市場上更有競爭力，是對每位員工的長遠發展有利的。

　　二、市場鏈機制要有考核與監督機制相匹配

　　這種市場鏈機制不是把選擇權交給經銷商就萬事大吉了。經銷商因為地域、經驗、能力、素質的差別，也有很大的局限性。不是所有的經銷商的意見和選擇都是正確的。而且，有時企業與經銷商的利益是有根本沖突的，比如經銷商關注短期利益，對長期利益可以不管，而廠家必須關注長期利益。所以，對引入市場鏈機制的員工的評價與考核，經銷商的意見可以占一大部分，但絕對不是全部。企業本身必須有對員工的定期（比如季度或年度）的評價與考核，來糾正經銷商“點將”可能存在問題和誤差，并將這些評價與考核的信息定期對經銷商公布。施行這種機制也要有相應的監督機制，避免員工為了討好經銷商而不顧公司標準和要求，與經銷商串通一氣的情況出現。

　三、做好人才梯隊準備和培養工作

　　這種市場鏈機制 的引入和打造，要求企業對人才的培養和育成要做好充分的準備工作。避免出現因為競爭和PK，優勝劣汰后，人才出現斷檔，經銷商無“將”可點，從而使市場鏈機制運行不暢或被迫終止的被動局面出現。

　　四、市場鏈機制要根據企業的實際發展階段靈活應對

　　市場鏈機制的引入適用于企業發展到一定階段，渠道網絡比較健全，經銷商整體水平相對成熟，企業人才儲備相對充裕的家居建材 企業。如企業在發展初期，網絡不健全，經銷商不成熟，人才缺乏的情況下，不建議過早采用市場鏈機制，很可能適得其反。

　　經銷商“點將”的市場鏈機制，對大多數發展中的家居建材品牌來講，是一個可以采納的好的機制。但何時采納，就要相機行事，千萬不要“小腳穿大鞋”，適合的才是最好的。