解決門窗企業用人難、留人難的問題，不能僅僅從員工身上找原因，任何人都渴望更好的發展，如果門窗企業由于制度以及老板個人管理能力的局限，不能為員工提供滿意的職業前景，那么員工流失就是自然而然的事了。所以，門窗企業必須從整體上思考人才的招留用管。

招人之道：選擇很重要。門窗企業總在招聘，卻招不到合適的人，好不容易招到一個勉強合適的人，培養起來非常吃力，不到一個月，人員離職了，門窗企業只能繼續重復招聘、面試、試用、離職談話的過程。所以，首先要明確要找什么樣的人。只有在各方面的能力都與職位相稱的員工才會在公司呆長久。其次要打造公司吸引力。很多門窗企業只顧悶著頭掙錢，卻疏于企業形象和吸引力的打造。其實，打造公司吸引力，打造老板個人魅力，打造良好個人成長環境，對門窗企業至關重要。第三，不同階段雇不同的人。起步缺人的時候，雇傭勤勉的人，因為勤勉的人更有責任心，穩定性也更強;快速發展期，雇傭聰明的人，因為聰明的人更有創造力，更具冒險精神;發展穩定的時候，雇傭勤勉、有管理才能的人，因為這時候我們更需要規范化和執行力。

用人之道：激勵員工去實現心聲。為此，首先要抓住員工的需求，激勵員工的干勁兒，對于員工出色的工作表現要及時嘉獎、肯定。具體說來，要有清晰的晉升機制，公平的用人標準和科學、規范的績效考核機制。其次要因材施教。門窗企業用人難體現在兩方面，一是員工不出成績，成長慢;二是出點成績，要求多。對于不同類型的員工，門窗企業要采取不同的管理策略：對于意愿高能力強的員工要多授權多輔導，對于意愿高能力低的要多輔導少激勵，對于意愿低能力高的要少輔導多激勵，對于意愿低能力也低的則要設定期限，及早淘汰。在此基礎上，通過培訓和內部競爭不斷提升員工素質。

留人之道：不拋棄不放棄。門窗企業為什么要去努力留住員工呢?招聘并培養一個新員工比改變一個老員工，管理成本要更高，時間也更長。員工作為公司的一員，能挽留的盡量挽留。不拋棄，不放棄是一個原則，也是給予員工安全感、歸屬感。留人有三種辦法：情感留人：先換位思考員工的問題，讓員工傾訴，再說出公司的期望、部門主管對他的期望，他自身的潛力，希望他繼續留在公司奮斗。

事業留人：門窗企業的業務工作在市場一線，他們更了解當地的渠道，更擅長與終端的溝通，所以，不管他們以后是自己創業，還是到生產企業發展，他們在商貿公司的成功，都將對他們未來有很多幫助，所以，要想有更大成功，先要在公司立足。職業發展留人：了解員工的想法以及未來的規劃，幫他規劃實現路徑，用我們的管理機制、用人理念感染他。